Medidas trabalhistas de enfrentamento à crise do Coronavírus e seus impactos – a conversão da MP 936

Da urgência de adoção de medidas de enfrentamento à crise por parte do Governo nasceu a MP 936/2020. Isso porque, diante do imprevisto e inesperado, empregadores, empregados (e advogados) estavam feito cegos em tiroteio, sem saber como agir, o que fazer diante do estado de calamidade pública sorrateiramente decretado, proibindo o funcionamento de todo e qualquer estabelecimento.

A solução para manutenção dos empregos e da renda foi então apresentada: redução proporcional da jornada de trabalho e do salário, ou suspensão temporária do contrato de trabalho, contando o empregador com o auxílio do Programa Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda.

O empregador, após escolher a medida que iria adotar, precisava comunicar ao Ministério da Economia sobre os acordos de redução ou suspensão, no prazo de 10 dias corridos, contado da celebração do acordo individual, acordo coletivo e convenção coletiva. Quem esquecia de avisar assumia a responsabilidade do pagamento do salário “cheio” e dos encargos sociais e trabalhistas, já que o pagamento do benefício apenas era realizado após 30 dias contador da data da informação à União.

Mas se a pandemia continua aí, e até o momento, sem previsão de ser erradicada, por que estamos tratando do assunto no “pretérito”? Porque a medida provisória, como era de se esperar, foi convertida em Lei. Isso não prejudica os contratos firmados até 05 de julho de 2020, que seguem os ditames da MP 936/2020, entretanto, os firmados a partir de 06 de julho de 2020 já obedecem ao novo texto de lei.

Passamos então a falar no “presente”.

O empregador que optar por um novo acordo de redução ou suspensão de jornada deve ter em mente que precisa comunicar seu empregado com dois dias de antecedência, através de acordo escrito, comunicando também o Ministério da Economia, como já era previsto anteriormente. Também deve atentar para o fato de que o salário-hora do empregado deve permanecer intacto. Até aqui, nada novo.

A primeira novidade fica por conta da possibilidade de “setorizar” o acordo, de modo que não há necessidade de adotar a mesma fórmula para todos os empregados. O acordo pode ser por setor, por departamento, parcial ou total, não havendo que se aplicar as mesmas medidas para todos os empregados – e isso não havia sido mencionado na MP 936, deixando principalmente os jurídicos internos com a pulga atrás da orelha.

Em segundo lugar, houve a ampliação dos prazos com o decreto 10.422/2020, de sorte que “caíram” os limites máximos de 90 dias para aplicação da redução de jornada e salário e de 60 dias para a suspensão temporária do contrato de trabalho. Com a conversão em Lei da MP 936, é possível prorrogar os prazos por mais 30 e 60 dias, respectivamente, devendo o empregador atentar para o fato que os prazos aqui mencionados não são prorrogados automaticamente.

O prazo limite para aplicação tanto da redução de jornada e salário quando da suspensão temporária do contrato de trabalho passa a ser de 120 dias, podendo ser fracionada em períodos sucessivos ou intercalados, desde que tais períodos sejam iguais ou superiores a 10 dias e não excedam o prazo limite.

Trocando em miúdos, é possível mesclar um acordo de redução de jornada e salário de 60 dias e um acordo de suspensão de contrato de trabalho de 30 dias, que totalizam 90 dias, podendo ser prorrogado por mais 30 dias, para totalizar o limite máximo de 120 dias, por exemplo.

Mas e se o acordo foi feito antes da edição da Lei? Não há nenhum óbice. Da mesma maneira, você pode prorrogar um acordo de redução de jornada de trabalho de 90 dias, com base na MP 936 por mais 30 dias, totalizando o limite legal de 120 dias. O mesmo pode ser feito com o acordo de suspensão temporária de contrato de trabalho, inicialmente firmado por 60 dias, que pode ser prorrogado por outros 60 dias.

Se, eventualmente, o empregador conseguiu “contornar” a situação até agora e não lançou mão de nenhuma das duas medidas até agora, entendemos que ele faz jus a utilizar do prazo “cheio” de 120 dias, já que o Decreto nada mencionou a esse respeito.

Mas e o Governo vai suportar subsidiar aquele benefício de pagar a outra parte do salário do empregado? Temos aí outra incógnita, já que o benefício está condicionado às disponibilidades orçamentárias da União.

Houve mudanças nos limites salariais para os acordos individuais, de sorte que passou a ser possível celebrar um acordo individual, independente da faixa salarial do empregado e do faturamento da empresa, quando não houver qualquer diminuição do valor total (mensal) recebido pelo empregado na somatória do valor que ele efetivamente irá receber do empregador e através do benefício subsidiado pelo governo – lembrando que a base de cálculo do BEPER/BEm é o valor mensal do seguro-desemprego a que o empregado teria direito. É o chamado acordo individual especial.

A redução de 25% do salário do empregado, proporcionalmente à jornada de trabalho já era possível muito antes de pensarmos em pandemia, entretanto, o empregador tem a possibilidade de reduzir em 50% ou mesmo 70% o salário e a jornada do empregado, ou mesmo suspender o contrato de trabalho, devendo atentar para as faixas salariais.

A depender da faixa salarial do empregado, só é possível usar a medida de redução de salários ou suspensão contratual se for por negociação coletiva, salvo em se tratando de redução de até 25%.

Em se tratando de acordos coletivos, existe a possibilidade de se estabelecer uma redução de jornada de trabalho e de salário em percentuais diferentes dos previstos na lei.

A Lei trouxe a possibilidade de firmar acordos individuais escritos por quaisquer meios físicos ou eletrônicos, evitando, assim, que empregado e empregador tenham que formalizar os termos pessoalmente, com a caneta na mão. Assim mesmo, o mais prudente é providenciar a assinatura digital do empregado no documento.

Com relação à estabilidade no emprego, o empregador que lançar mão de quaisquer das alternativas de enfrentamento de crise trazidas no bojo da lei tem que ter em mente que isso garantirá ao seu empregado estabilidade no emprego durante todo o período em que foi ajustada a redução/suspensão temporária do contrato e pelo período subsequente, equivalente ao tempo avençado no acordo, a contar do restabelecimento do salário ou do contrato de trabalho.

Havendo descumprimento dessa garantia, ao empregado será devida uma indenização, em caso de demissão sem justa causa, que pode chegar a 100% do valor a que ele faria jus no período de estabilidade no emprego, então todo cuidado é pouco.

A indenização não se aplica em casos de pedido de demissão e demissão por justa causa.

Também são detentoras dessa garantia as empregadas gestantes (inclusive as domésticas).

Os benefícios do empregado, como plano de saúde, alimentação e outros, devem ser mantidos no caso de redução da jornada e de salários. O mesmo se aplica para o vale transporte, em caso de redução de salário e jornada.

É facultado ao empregador o fornecimento de ajuda compensatória ao empregado, em se tratando de redução de salário e jornada, como já havia sido previsto pela MP 936/2020.

Sobre os impactos que a Lei 14.020/2020, temos que o benefício do governo (BEPER) não é devido a empregados aposentados, de sorte que se o empregador optar por reduzir seu salário e jornada ou suspender o contrato de trabalho, deverá arcar com o pagamento através de uma ajuda compensatória obrigatória, que estará condicionada ao faturamento da empresa.

Com relação às gestantes, as medidas de redução/suspensão são interrompidas a partir do parto (ou de atestado médico afastando a empregada a partir de 28 dias antes do nascimento do bebê – assim como o pagamento do benefício subsidiado pelo governo, já eu ela passa a receber o salário maternidade. A empregada fará jus à estabilidade provisória que já era de direito, prevista no artigo 10, II, “b”, do ADCT, acrescidas do igual período em eu foi acordada a redução/suspensão do contrato de trabalho, no período subsequente.

Essas e outras medidas vieram para dar segurança jurídica ao empregador sobre todos os acordos de suspensão e redução já firmados e também pra aqueles que ainda podem surgir.

Com tantas possibilidades para enfrentamento da crise, dispensar um empregado para “corte de custos” certamente irá repercutir mal nos Tribunais, muito cuidado!

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Amanda Forte Muniz é advogada especialista em Direito do Trabalho, com ênfase em Contencioso e Consultivo Trabalhista e Direito Previdenciário.